Las estrategias empresariales para lograr los mejores rendimientos y eficientar los recursos del negocio, es una labor transversal que va desde los aspectos societarios, financieros, operativos, la cultura organizacional, hasta la gestión del talento humano. Y desde esta óptica del personal que labora para las empresas, las estrategias para reducir tiempos, costos y carga administrativa, comienzan desde la etapa de la selección del personal, procurando siempre que se contrate a los “mejores para lo que mejor saben hacer”.
Pero esta labor no siempre es sencilla, y es que no importa que tan afinado esté un modelo de negocio, son las personas las que ejecutan el mismo, por lo que alcanzar el deseado balance entre talento y ejecución no siempre es medible, mejorable o transformable.
Ante este supuesto surge la necesidad de analizar las opciones que existen actualmente y que estén en consonancia con las normas de protección de los trabajadores, a fin de garantizar siempre tratos justos y dignos a los empleados. Y es así, que, como una alternativa, cada vez más en alza, se encuentra la externalización del personal.
También conocida como tercerización, outsourcing, deslocalización y otros tantos términos, para el caso de Honduras, la externalización es reconocida por la ley laboral, como intermediación de empleados, siendo esta una relación donde una persona natural o jurídica contrata los servicios de un colaborador para trabajar a favor de un tercero, en este caso, el verdadero patrono. Es importante destacar que, en derecho del trabajo, aunque no siempre un contrato conste por escrito, es altamente recomendable, lo que puede suceder incluso en los casos de relaciones de intermediación.
A fin de comprender mejor la figura y el papel del intermediario respecto a la empresa o negocio que se beneficia de esta modalidad de contracción, diremos que la intermediación se da cuando un empresa (cliente) que necesita fuerza de trabajo (empleados), contrata a otra compañía (intermediario) para que esta a su vez realice las labores de administración externalizada del personal (intermediación) y por lo tanto la empresa (cliente) únicamente recibe el elemento de la prestación personal del servicio de los trabajadores, pero los otros elementos del pago de salario y de la subordinación la mantiene el intermediario para con esos mismos trabajadores que ha contratado.
Por lo que esa compañía o empresa intermediaria, que, a cambio, recibe un pago por ese servicio, es la encargada de reclutar, filtrar, seleccionar, contratar, capacitar, pagar, coordinar y, en último caso, sancionar a esos colaboradores tercerizados, siempre respecto a las labores que realizan a favor de la empresa cliente del intermediario. Sin embargo, para los efectos de garantizar la protección del trabajador, la empresa cliente del intermediario es considerada como el verdadero patrono.
Para evitar abusos o fraude contra los trabajadores, el Código del Trabajo de Honduras, establece que la empresa que se beneficia del servicio del trabajador es considerada el patrono. Esto es así para garantizar que, en caso de reclamos por derechos laborales, prestaciones o indemnizaciones, el trabajador pueda presentar reclamaciones contra el intermediario o contra el patrono, ya que ambos son responsables solidarios frente a los trabajadores que han sido tercerizados.
Esta modalidad de gestión del talento puede variar entre industria, sector o categoría de empresas y las necesidades reales de la operación, ya que en alguna medida, puede existir el interés de las empresas de solo externalizar una parte de esa administración de su fuerza laboral, por lo que puede contratar al intermediario para que realice ciertas labores y no todas las que implican la gestión del talento, por ejemplo, el ejercicio de la subordinación de los trabajadores.
Indistintamente el alcance de esta modalidad de contratación y administración del personal, en Honduras cada vez es más frecuente este tipo de estrategias por parte de las empresas industrializadas, más no así las de tipo comercial, sin perjuicio de que puede existir una combinación entre personal de tipo tercerizado y personal contratado de forma directa en todo tipo de empresas.
Lo cierto es, que el verdadero beneficio de esta estrategia es principalmente operativo, por la descarga para la empresa de las múltiples gestiones que implica el talento humano, y si bien la modalidad incide en el costo de las empresas, por el pago de las sumas en concepto de planillas por salarios, más el precio que cobra el intermediario, es una herramienta útil para que las empresas se dediquen con mayor eficacia y eficiencia, a producir los bienes y servicio que vende u ofrecen al público, que es la actividad más importante y la que genera los mayores beneficios.
Por último, es oportuno señalar que esta estrategia no debería perjudicar a los empleados, quienes deberían mantener los mismos derechos, beneficios y protecciones de la ley y que pueden ser garantizados por ambas empresas, lo que supondría al contrario, una doble protección para ellos, recordando que siempre debe de considerarse el factor humano en las relaciones labores, y no solo las estrategias empresariales.
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Rafael Enrique Gómez Mateo | abogado
Máster en Derecho Marítimo y Gestión Portuaria
Máster en Derecho Empresarial
Artículo publicado en la Revista Forjadores de la Cámara de Comercio e Industrias de Cortés. Edición II 2024